I-DISPOSITIONS GENERALES
Le présent règlement intérieur s’applique dans toute l’entreprise y compris dans ses dépendances. Il s’applique aussi à l’extérieur de l’entreprise à l’occasion de missions effectuées pour le compte de l’entreprise, mais également à l’occasion de télétravail ou lors de rendez-vous avec les clients. Le règlement intérieur fixe les règles applicables en matière d’hygiène, de santé et de sécurité au travail pour l’ensemble du personnel présent dans l’entreprise. Ces règles s’appliquent aux salariés, aux stagiaires, aux intérimaires et aux salariés d’entreprises extérieures effectuant leur mission dans l’ensemble des locaux de Mercuri International (siège, établissements secondaires ou locaux de coworking auxquelles ils font appel). Le règlement intérieur fixe les règles disciplinaires applicables aux salariés. Il définit la nature et l’échelle des sanctions du non-respect de celles-ci ainsi que le déroulement de la procédure disciplinaire.
II-HYGIENE, SANTE ET SECURITE
A-Règles de sécurité
1-Obligations générales
En vertu de l’article L4122- 1 du code du travail, dans le respect des conditions prévues dans le règlement intérieur, il incombe à chaque membre du personnel de l’entreprise de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Le respect des mesures de sécurité et de protection individuelle du personnel prévu par l’entreprise doit être scrupuleusement mis en œuvre. Toute instruction de l’employeur à ce sujet doit être respectée. Il est interdit d’enlever, neutraliser, déplacer, bloquer où limiter l’accès au dispositif de sécurité mise en place par l’entreprise (trousse de secours, extincteur, brancard etc.), où d’en faire une utilisation étrangère à leur finalité. L’ensemble du matériel de sécurité doit être maintenu en parfait état de propreté et d’entretien. Toute défaillance où défectuosité doit être signalée à un supérieur hiérarchique. Toute violation de ces dispositions constitue une faute.
2- Obligations en cas d’incendie
Les consignes de sécurité et d’évacuation en cas d’incendie sont affichées. Le personnel doit en prendre connaissance. Le personnel doit participer aux exercices annuels d’évacuation. En cas d’incendie, le personnel doit respecter strictement les consignes de sécurité et obéir aux instructions d’évacuation données.
3- Accidents du travail
Tout accident du travail ainsi que tout dommage corporel ou non causé par autrui dans le cadre de l’exécution du contrat de travail doit être signalée immédiatement à un supérieur hiérarchique, par l’intéressé ou des témoins sauf pas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime. En cas d’arrêt de travail, les certificats médicaux relatifs à l’accident du travail ou les maladies professionnelles doivent être transmis à l’entreprise dans un délai maximum de 48 heures.
B- Protection de la santé
1- Tabagisme et vapotage
La consommation de tabac est interdite dans l’entreprise. Le vapotage est interdit dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif. Le vapotage est possible, avec l’autorisation de l’employeur, dans les bureaux individuels ne recevant pas de clients ou de collègues.
2- Repas
Il est interdit de conserver des denrées périssables dans les armoires, casiers et réfrigérateur au-delà de leur date de péremption. L’entreprise se réserve le droit de faire ouvrir l’armoire ou le casier du salarié en sa présence en cas de nécessité liée à l’hygiène et à la sécurité, voire en son absence en cas d’urgence où d’empêchement exceptionnel. L’entreprise se réserve le droit de contrôler régulièrement le contenu du réfrigérateur et de jeter les aliments périmés s’y trouvant sans avertissement préalable.
3- Consommation d’alcool, drogue
Pour des raisons de sécurité Il est interdit d’introduire et de consommer de l’alcool dans l’entreprise. Il est interdit de pénétrer dans l’entreprise en état d’ivresse ou sous l’emprise de la drogue et d’introduire de la drogue dans l’entreprise.
III-Discipline
A- Règles générales
1 – Visite médical
Chaque salarié est tenu de se présenter aux visites médicales et examens complémentaires prévus par la réglementation en vigueur, en matière de médecine du travail. Il doit également se soumettre aux examens prévus en cas de surveillance médicale particulière. Le refus du salarié ou son abstention non justifiée en cours de contrat de travail de subir une visite médicale (visite périodique, de reprise ou spécifique) sera considéré comme une faute susceptible d’entraîner le licenciement si le salarié s’obstine à ne pas satisfaire à cette obligation.
2- Horaires de travail
L’entreprise fixe les horaires de travail et les horaires de pause dans le respect des dispositions légales, réglementaire et conventionnel. L’horaire est communiqué au personnel par un supérieur hiérarchique et est affiché sur le lieu de travail. Le respect de l’horaire par le personnel est obligatoire. L’entreprise peut modifier l’horaire de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaire et conventionnelles. Le personnel est alors tenu de se soumettre à cette modification.
3- Exercice du droit d’alerte et droit de retrait
Tout salarié ayant un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé peut se retirer de son poste comme la loi lui en donne le droit.
4- Retards
Sous réserve des droits des représentants du personnel, les retards non justifiés pourront donner lieu à des sanctions. Le personnel doit se trouver à son poste de travail a l’heure fixée pour le début du travail.
5- Absences
A- Sorties pendant les heures de travail
Les sorties pendant les heures de travail doivent faire l’objet d’une demande d’autorisation à un supérieur hiérarchique ou à la direction, sauf cas de force majeure. Elles doivent rester exceptionnelles. Les absences non autorisées constituent une faute susceptible de sanctions disciplinaires, sous réserve des droits des représentants du personnel.
B- Absences pour maladie
En cas d’absence pour maladie virgule le salarié doit prévenir son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais et transmettre à l’entreprise, en tout état de cause un certificat médical indiquant la durée prévisible de l’absence. La même règle s’applique en cas de prolongation d’un arrêt de travail pour cause de maladie. Le défaut de production du certificat médical dans les délais pourra donner lieu à une sanction disciplinaire. Le salarié doit se soumettre aux visites médicales de reprise dans tous les cas prévus par les textes légaux, réglementaires et conventionnels.
C- Absences pour congés payés
Le personnel est tenu de respecter les dates de congés payés fixées par l’entreprise sous peine de sanctions.
6- Comportement
Les membres du personnel ont l’obligation de respecter les instructions de leur supérieur hiérarchique dans le cadre de l’exécution de leur travail. Ils doivent également respecter toutes les instructions communiquées par affichage ou sous forme d’une note de service. Le non-respect de ces instructions quelle que soit leur forme pourra donner lieu à des sanctions disciplinaires. Les membres du personnel doivent faire preuve de correction dans leur comportement vis-à-vis de leurs supérieurs hiérarchiques leurs collègues, la clientèle et les partenaires de l’entreprise. Tout manquement pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.
7- Matériel et locaux de l’entreprise
Il est interdit d’utiliser le matériel et les ressources de l’entreprise à des fins personnelles. Il est interdit de réaliser un travail personnel dans les locaux de l’entreprise. Les locaux de l’entreprise sont réservés à un usage strictement professionnel. Il est interdit d’y pénétrer et de s’y maintenir pour des motifs étrangers à l’exécution du contrat de travail sans autorisation expresse de l’employeur sous réserve des droits des représentants du personnel. Il est interdit de faire entrer dans l’entreprise des personnes étrangères à celle-ci sous réserve des droits accordés aux représentants du personnel dans le cadre de l’exercice de leurs attributions. Il est interdit de provoquer des réunions et rassemblements pendant les heures et sur les lieux de travail sous réserve de l’exercice des droits de grève et des droits des représentants du personnel. Il est interdit d’effectuer des collectes distribution où affichage dans les locaux de l’entreprise sans autorisation de l’employeur sous réserve des droits accordés par la loi et les dispositions conventionnelles aux membres du personnel exerçant un mandat syndical ou de représentant du personnel. Il est interdit d’introduire dans l’entreprise sans autorisation des marchandises destinées à être vendues échangées où distribuées.
8 – L’utilisation des véhicules de l’entreprise et véhicules personnels
Seules les personnes expressément autorisées peuvent utiliser les véhicules de fonction de l’entreprise. Tout conducteur doit s’assurer qu’il est effectivement en possession des pièces et documents concernant le Véhicule. Les conducteurs doivent se conformer aux prescriptions du Code de la route et aux règles de sécurité relatives aux personnes transportées. Tout incident ou accident, quel qu’il soit doit être signalé, ainsi que toute infraction relevée ou susceptible de l’être (ex : excès de vitesse). Chaque conducteur est notamment tenu de respecter les règles du code de la route et devra s’acquitter du paiement des amendes en cas d’infraction.
9 – Informations confidentielles
Chaque membre du personnel est tenu à la plus stricte confidentialité concernant l’ensemble des documents les matériels détenus dans l’exercice de ses fonctions. La divulgation de ces informations est interdite. Les documents et matériels mis à disposition du salarié par l’entreprise doivent être restituées sur simple demande de l’entreprise en cas de modification ou de cessation du contrat de travail pour quelque motif que ce soit. Le personnel est tenu d’une obligation de discrétion vis-à-vis de l’extérieur sur l’ensemble des éléments techniques financier ou autre dont il aurait pu avoir connaissance à l’occasion de son travail. Notamment concernant les brevets et procédés de fabrication de l’entreprise et de ses clients sous peine de sanctions disciplinaires et d’éventuelles poursuites pénales. Les informations dont le personnel dispose ne pourront être utilisées que dans le cadre de l’exercice de leur mission en vertu des contrats de travail un but professionnel sauf exception liée à l’exercice du droit d’expression ou aux fonctions syndicales ou de représentation du personnel.
D- Nature et échelle des sanctions
Un membre du personnel commettant une violation du règlement intérieur où adoptant un comportement considéré comme une faute, pourra être sanctionné par l’entreprise. L’entreprise pourra prononcer et mettre en œuvre les sanctions suivantes :
- Les rappels à l’ordre ;
- Les avertissements écrits ;
- La mise à pied disciplinaire ;
- La mutation ;
- La rétrogradation ;
- Le licenciement ;
Constitue une infraction :
- Toute action constatée dont la nature trouble le bon ordre et la discipline, ou met en cause l’hygiène ou la sécurité collective dans l’entreprise.
- Le non-respect, répété et sans motif, de l’horaire de travail ;
- Les sorties non autorisées, ou le fait de quitter sans motif son poste de travail (sous réserve des droits reconnus aux représentants du personnel) ;
- Les absences irrégulières, c’est à dire non autorisées, ou non valablement motivées, ou encore non justifiées dans les délais prescrits ;
- L’introduction dans l’entreprise de personnes étrangères à la Société, ceci sous réserve des droits reconnus en matière syndicale ou de représentant du personnel ;
- Pénétrer ou se maintenir dans l’entreprise en état d’ébriété ;
- L’inexécution ou le non-respect des consignes de sécurité ; par exemple, la neutralisation des moyens de protection ;
- Le vol ;
- L’outrage aux bonnes moeurs ;
- Les injures et voies de fait vis-à-vis d’un autre membre du personnel ;
- Le refus caractérisé d’obéissance ;
- La négligence caractérisée dans le travail ;
- La malfaçon volontaire de l’ouvrage ;
- La communication à des tiers d’informations confidentielles.
C- Cas particulier de l’avertissement
L’avertissement écrit sera susceptible de constituer ultérieurement une circonstance justifiant une sanction plus lourde. Le rappel à l’ordre, simple mise en garde, ne saurait avoir aucune incidence, immédiate où différée, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié auquel il s’adresse. Il a pour objet exclusif de prévenir l’intéressé.
D- Droits de la défense des salariés
Lorsque la convention collective applicable prévoit des dispositions plus favorables que la loi pour la garantie des droits à la défense du salarié, l’entreprise applique ces dernières. Pour tous les domaines pour lesquels la convention collective applicable ne prévoit aucune disposition particulière pour garantir les droits à la défense du salarié, les règles légales suivantes s’appliquent : En vertu de l’article L 1332-1 du code du travail, toute sanction prise contre un salarié qui sera notifié par écrit. Les griefs retenus contre le salarié seront précisés dans le document écrit. En vertu de l’article L 1332-2 du code du travail, la procédure suivante sera respectée : Dès lors que la sanction envisagée par l’entreprise implique une incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié ce dernier sera convoqué à un entretien préalable. L’objet de la convocation est indiqué au salarié. Lors de l’entretien préalable le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indiquera le motif de la sanction envisagée et recueillera les explications du salarié. La sanction ne pourra intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle sera motivée et notifiée au salarié concerné. En vertu de l’article L. 1332- 3 du code du travail, lorsque les faits reprochés aux salariés ont rendu indispensable le prononcer d’une mise à pied à effet immédiat, cette sanction a un caractère temporaire. La sanction définitive ne pourra être prononcée qu’à l’issue de la procédure décrite ci-dessus. Il est tenu compte des règles applicables en matière de licenciement des salariés protégés (représentants du personnel et délégués syndicaux).
IV- Principe de neutralité
L’entreprise poursuit une politique de neutralité dans le cadre de sa relation avec ses clients. Pour cette raison, la manifestation de convictions religieuses, philosophiques où politiques par leurs tenues, leurs propos où leur comportement est interdit aux salariés.
V- Interdictions et sanctions du harcèlement sexuel et moral
A- Harcèlement sexuel
Selon les dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-6 du code du travail : Aucun salarié ne doit subir des faits (Art. L. 1153-1) :
1) Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2) Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1o du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés (art. L. 1153-2).
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés (art. L. 1153-3). Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul (art. L. 1153-4). L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel. Le texte de l’article 222-33 du code pénal est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche (art. L. 1153-5). Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire (art. L. 1153-6).
B- Harcèlement moral
Selon les dispositions des articles L. 1152-1 à L. 1152-6 du code du travail : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (art. L. 1152-1). Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (art. L. 1152-2). Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul (art. L. 1152-3). L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Le texte de l’article 222-33-2 du code pénal est affiché dans les lieux de travail (art. L. 1152-4). Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire (art. L. 1152-5). Une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime (art. L. 1152-6).
C- Autres dispositions relatives au harcèlement
Selon les dispositions des articles L. 1154-1 à L. 1155-2 du code du travail : Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa
décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (art. L.1154-1). Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article L. 1154-1, sous réserve de justifier d’un accord écrit de l’intéressé. L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment (art. L. 1154-2). Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l’exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l’article L. 1152-6, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 € (art. L. 1155-1). Sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article L. 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue (art. L. 1155-2).
VI– Lanceurs d’alerte
Les lanceurs d’alerte bénéficient du dispositif de protection prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
VII- Publicité, entrée en vigueur et modifications
A- Demande d’avis
Le projet de règlement intérieur a été soumis pour avis au(x) délégué(s) du personnel le 12 décembre 2022.
B- Formalités de publicité
Le présent règlement intérieur a été communiqué à l’inspecteur du travail le 13 décembre 2022. Le présent règlement intérieur a été déposé au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Nanterre le 13 décembre 2022. Le règlement intérieur est porté à la connaissance de toute personne ayant accès au lieu de
travail ou aux locaux où se fait l’embauche. Affichage sur les lieux de travail.
C- Modifications
Toute modification du règlement intérieur ou adjonction à ce dernier, fera l’objet des mêmes formalités de publicités.
D- Entrée en vigueur
Le présent règlement intérieur est applicable à compter du 1er février 2023.
Signature et cachet de l’entreprise
Le 12 décembre 2022 à Puteaux
